Oplossingen

Geeft de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) binnen uw organisatie problemen?

Op de onderstaande websites staan onconventionele oplossingen:

Wilt u meer informatie, neem dan contact op met Stichting Zelfstandige Professionals Nederland in Capelle aan den IJssel.

Tel : 0299 – 405 825 (callcenter)

E-mail : info@wet-werk-en-zekerheid.nl

Wat is de Wet Werk en Zekerheid?

De Wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. Hieronder leest u over de veranderingen in het arbeidsrecht. 

Flexibel personeel

Ingegaan op 1 januari 2015 
Uitzendkrachten
Heeft u regelmatig uitzendkrachten in dienst? Diverse mogelijkheden om in de uitzendsector bij cao af te wijken van de termijn van 26 weken (uitzendbeding, ketenbepaling en loondoorbetaling), worden beperkt tot maximaal 78 weken. Dat betekent dat uitzendkrachten na anderhalf jaar aansprak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie. 
Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling
In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is. Dus als u een werknemer in een bepaalde week niet nodig hebt, hoeft u geen loon te betalen. Tot zover geen veranderingen. Maar waar u deze periode van zes maanden nu nog onbeperkt kan verlengen in de cao, mag dat straks na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.  
Geen proeftijd

In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag u geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
Concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag u alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.
Aanzegtermijn
Heeft uw medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of u het contract wel of niet verlengt.

Flexibel personeel

Ingegaan op 1 juli 2015
Ketenbepaling
Ook de ketenbepaling wordt aangepast, waardoor tijdelijke werknemers eerder een vast contract krijgen. Nu is het zo dat een tijdelijke medewerker na drie jaar of na drie contracten een vast contract krijgt als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt dit na een periode van twee jaar. En de opvolgingsperiode wordt zes maanden in plaats van drie maanden.  

Ingegaan op 1 juli 2015

Ontslagroute 

  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als uw werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.
  • Krijgt u van het UWV geen toestemming voor ontslag dan kunt u alsnog naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kijkt volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein. Als uw werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen twee maanden naar de kantonrechter. 
  • Ontslaat u een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan je werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen. 
  • Let op! Uw werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.

Termijn
De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Bij de kantonrechter dien je een verzoekschrift in, de behandeling ervan moet binnen vier weken starten. 

Opzegtermijn
De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn worden niet gewijzigd, die blijft één tot vier maanden. Wel mag u de proceduretijd van de UWV-procedure aftrekken van de opzegtermijn, die niet minder mag zijn dan één maand. Dit is dus alleen van toepassing bij twee tot vier maanden. Ook bij de kantonrechter wordt de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen. 

Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als u een medewerker ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft hij recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar bij u in dienst is en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkte dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris, maar alleen als u een bedrijf hebt met 25 of meer werknemers). De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Na het ontslag

Ingegaan vanaf 1 juli 2015
Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de WW-uitkering aangepast. 
  • Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen.
  • De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Als de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na die twee jaar wel door de sociale partners worden aangevuld tot maximaal 38 maanden.